Congresso RH - "Pequena" Reflexão Intercalar

A primeira palavra para felicitar a AE do ISMAI pela organização. Pessoalmente, gostei bastante do 1º dia deste Congresso e confesso que superou as minhas expectativas. É também verdade que as minhas expectativas iniciais neste tipo de iniciativas não costumam ser as mais altas. Quem me conhece, sabe a aversão e desconfiança iniciais que possuo a homens de fato e gravata que falam de estratégia, liderança e gestão com ar sábio mas que, regra geral, nem eles próprios percebem o conteúdo e aplicabilidade do seu discurso. Como que com receio que a simplicidade seja um defeito. Ainda hoje ouvi: «A imagem vende». Diria mais: para alguns, só a imagem vende. Para outros, só a imagem têm para vender.
Felizmente, não foi o que aconteceu hoje e, daí, a minha vénia aos oradores. Tinha, inclusivé, saudades da análise académica dos temas. Quem está no mundo profissional sabe que a mudança acelerada, as entropias constantes e o dia-a-dia levam a que o espírito analítico nem sempre esteja completamente consciente.

Confesso que apenas não gostei particularmente da intervenção do Dr. Alberto Moreira. Primeiro, pelo estigma negativista do mercado e da função RH. Compreendo porém a sua intenção educadora, tal como um pai alerta um filho na idade de começar a sair à noite. Sou o primeiro a concordar com a visão académica excessivamente romântica. Mas, no mundo dos Recursos Humanos, eu também já saio à noite há quase 9 anos e ainda vejo algum luar. Quando deixar de o ver, mudo de área. Segundo, porque não acho que a posição extrema e radical fosse a mais adequada para a tertúlia e o seu público. Terceiro, porque tive alguma dificuldade em acompanhar um discurso confuso e disperso. Case closed.

O destaque positivo, entre outros, vai para a Transcom, através das intervenções do Dr. Alexander Euler e Dr. Pedro Fonseca. Aparte o marketing compreensível, gostei de conhecer os valores e filosofia da multinacional e constatar que há empresas em que a função RH assume uma posição estratégica, perfeitamente enquadrada nos objectivos empresariais. Para mim, a função RH é precisamente isso: por um lado ser um facilitador da comunicação interna, por outro conciliar os interesses e objectivos da organização com os objectivos individuais, de modo a manter motivados os recursos e reter os talentos. A linha é ténue. Não raras vezes, vemos os RH serem encarados como uns burocratas dispendiosos ou, pior ainda, como uma comissão de trabalhadores. No entanto, no meio do discurso positivo, vi na apresentação que um dos objectivos da Transcom era reduzir a rotatividade de pessoal, o staff turnover, devido aos custos de formação iniciais e perca de talentos. Este é, sem dúvida, um indicador de insatisfação que merece uma análise causal.

Neste contexto, lanço duas questões interessantes, às quais aguardo a vossa melhor participação. Não acho que estas questões sejam poços sem fundo, mas também não vislumbro uma poção mágica ou uma receita caseira. Lanço-as, apenas, pelo gozo da complexidade.
O contexto: o tecido empresarial português é composto na sua maioria por PME's, geridas por empresários em busca do lucro imediato. Permita-se-me discordar do Prof. Dantas, acreditando que em Portugal ainda impera, grosso modo, o Balanço Contabilístico, e, em alguns casos, uma «Stone Age HR». Assim:

1 - Como é que a função RH concilia os interesses individuais dos colaboradores com os objectivos da uma organização, quando a mesma não tem uma estratégia de crescimento, e como tal não proporciona oportunidades de evolução de carreira internas? Ou então, quando a organização tem um negócio de margens curtas, que não permite a adopção de uma política retributiva motivadora e competitiva? (Sim, porque Maslow existe!) Ou então, quando tem uma área produtiva e operacional tão standardizada que faz com que não seja valorizada a rotatividade, devido ao facto dos custos de recrutamento e formação iniciais serem mínimos, embalados ainda pela actual crise economico-social e consequente oferta de mão-de-obra disponível?

2 - Ainda neste mesmo contexto, como se convencem as Administrações desse tecido empresarial, a encarar os RH como um investimento em vez de um custo, e se demonstra o retorno financeiro do investimento no capital humano?

Parabéns a quem me conseguiu ler até aqui. Merece-os.

Ass: Raul Pereira